A lógica é simples: de nada adianta a organização oferecer ferramentas modernas, sistemas informatizados de última geração ou estrutura de primeira linha, se não traçar uma lúcida política de gestão, com amplo envolvimento e participação das pessoas, através do estabelecimento de compromisso com a força de trabalho, baseado em respeito, transparência, comunicação aberta e melhoria contínua. Esses aspectos asseguram que seus colaboradores sejam altamente qualificados para exercer suas funções no dia-a-dia. Falar é simples, mas não é tarefa das mais fáceis.
É comum encontrarmos organizações que divulgam sua política de gestão de pessoas, porém com propostas de programas inconsistentes, como por exemplo, implementando bonificações, sem que suas regras sejam claras; implantam programas de capacitação profissional, quase sempre sem objetivo específico e ainda cometem outros enganos. Com isso, as lideranças vivem se questionando por qual motivo as pessoas teimam em não se comprometer, e tão pouco agradecem pelo emprego e pelos benefícios. |
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Isso acontece porque a maioria das organizações pratica a política de gestão contraditória, a qual, queira ou não, acaba representando os valores e a cultura daqueles que governam o comportamento das pessoas.
Para exemplificar, Haig Nalbantian, sócio mundial e diretor de pesquisa da Mercer Human Resource Consulting, cita o caso de uma grande montadora de automóveis, que criou um programa de desenvolvimento de lideranças e de aproveitamento de talento interno, em que aqueles que demonstravam melhor performance mudavam de cargo rapidamente, para assumir postos mais altos.
"Em pouco tempo isso enfraqueceu a estrutura da organização, pois o ciclo de retorno do produto era de três anos e como o programa não permitia que o funcionário ficasse no mesmo cargo por mais de 18 meses; com isso, ele passava para o próximo nível sem a experiência de que a empresa precisava". (O Impacto do Capital Humano nos Resultados das Empresas, www.canalrh.com.br).
Nalbantian ainda aponta mais um erro cometido pelas organizações, quanto a programas de recompensas. Segundo ele, as empresas querem pagar por performance, mas não se perguntam a 'quem' querem pagar.
"Na América Latina, principalmente, o resultado não depende só da performance do indivíduo. Há muitos fatores externos que afetam o negócio, como a taxa de juros, por exemplo".
O especialista sugere que as empresas procurem um indicador capaz de medir os resultados de forma real.
"Empresas optam por oferecer papéis para seus funcionários como recompensa e acabam pagando muito caro por isso".
O que se percebe é que aquelas organizações, que se intitulam modernas, procuram exigir, por esse processo de "política de gestão de pessoas," o máximo de esforços dos colaboradores em benefício delas, incitando-os a produzir mais e com melhores resultados. Na verdade, não há uma fórmula mágica de motivação, por isso é necessário combinar uma série de atitudes essenciais ao comportamento humano, de modo a favorecer o empenho cada vez mais notável nos trabalhadores; assim sendo, é possível estimulá-los a contribuir com a qualidade empresarial, para se obter melhores resultados, tanto para si, quanto para a organização. Como se vê, é uma via de mão dupla.
Não há nenhum mistério nisso tudo - a melhor ferramenta para alcançar a excelência é a mente humana que faz suas interpretações, permitindo que as coisas aconteçam. No entanto, tudo depende de como essa mente é tratada, por isso não se deve subestimar jamais a inteligência do homem.Esse é o primeiro passo.
E como tornar realidade essa política de gestão de pessoas, tão apregoada na atualidade? O ponto de partida é a vontade política e o comprometimento da alta administração, que devem ser pautados nos valores estabelecidos pela empresa e desenvolvidos por meio de uma série de ações específicas.
Gerir pessoas não é mais sinônimo de controle e tão pouco de padronização de tarefas; gerir pessoas significa estimular o envolvimento e o desenvolvimento delas, na prática de ações claras e justas.
Na verdade, a maioria dos erros não está nos programas da empresa, mas sim, na política por ela implementada..
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