Não existem métodos infalíveis de recrutamento, mas, sem dúvidas, nós não somos experts em contratações de vendedores.
Na maioria das vezes, procuramos no mercado, pessoas que já estejam trabalhando no nosso segmento, normalmente em empresas complementares ao nosso negócio. Ficamos contentes quando encontramos um representante desse nível.
Só esquecemos alguns detalhes :
A ) Quanto nossa empresa será importante no portfólio desse “profissional”?
B ) Quantas representações ele já possui ? Será que a nossa será mais uma ?
C ) Ele é um mascate ?

2 – METAS PRÉ-DETERMINADAS

Normalmente não definimos metas a serem alcançadas, por diversos motivos :

A ) Quando contratamos o “profissional”, via de regra, não quantificamos o mercado que ele vai atuar, e aí chutamos um valor a ser atingido, que dificilmente retratará uma realidade.

B ) Quando determinamos uma meta não levamos em conta os sete itens principais para a determinação dessa meta:
Veja abaixo – retirado do Curso de Liderança Gerencial – Prof. Alberto Adolfo Maier
Uma meta para ser considerada como tal, precisa atender as seguintes exigências:

1 – ESPECÍFICA
A meta tem que ser especificada, de maneira inquestionável, para indicar o que realmente se deseja.

2 – SIGNIFICADO PESSOAL
Uma meta tem que ser importante para quem a estabelece e ter um significado pessoal para quem tem que cumpri-la.

3 – PROVOCANTE
A meta precisa ser desafiadora e estimular a superação dos limites, para gerar uma grande satisfação quando alcançada.
4 – EXECUTÁVEL
A meta tem que ser executável, exeqüível. Para essa certeza deve-se fazer uma análise prévia das possibilidades reais de mercado.

5 – REALISTA
Quando se define ou se estabelece uma meta, é preciso avaliar os recursos disponíveis, prever as necessidades futuras, as facilidades possíveis.

6 – TEMPO FINAL
Uma meta precisa de um prazo definido para terminar, ela não pode ser atemporal.

7 – MENSURÁVEL / OBSERVÁVEL
A meta deve ser formulada com números. Dessa maneira, pode-se controlar seu andamento avaliar o resultado. Deve ser visível e poder sofrer mensuração.

C ) Que tipo de incentivos ofertamos se caso o vendedor atingir a meta pré-estabelecida ? E se superar ? E se for inferior ?

D ) Isso quando não utilizamos a regra do percentual linear para todo o departamento. Baseamos na venda do ano anterior e estipulamos um índice de crescimento sem buscar um viés de desempenho da Cia. Em relação ao produto vendido pelo mercado ou sequer cruzamos dados com indicadores econômicos.
A aplicação da técnica linear penaliza o vendedor que teve uma boa performance e “beneficia” com cotas abaixo da realidade os “maus vendedores”, já que se baseia no histórico das vendas efetuadas por eles no ano anterior.

3 – ANÁLISE DE DESEMPENHO INDIVIDUAL

De quanto em quanto tempo informamos ao vendedor sobre seu desempenho ? Com
que freqüência falamos com ele ? Por telefone ? Por e-mail ? Pessoalmente ?
De nada adianta mostrar os pontos fracos se não o treinarmos.
Afinal treinar é evoluir.
Sabemos da eficácia do treinamento no dia a dia, mas fazemos isso ?
Que meios utilizamos para mostrar ao vendedor como ele está posicionado ?
São raríssimas exceções que encontramos vendedores que sabem exatamente o que venderam e para que clientes, as quantidades, modelos, especificações especiais, etc...

4 – SISTEMA DE REMUNERAÇÃO

O que é melhor, remuneração fixa ou variável ? Mista ?
Vale a pena remunerar fixo e possibilitar o vendedor se tornar um funcionário público ?
Que valor de comissão é justo ?
Será que o que o mercado paga, o vendedor acha justo ?

5 – MOTIVAÇÃO

Vendedor só é motivado por dinheiro – É duro falar assim, mas é a pura verdade. E para ele ver dinheiro, ele precisa fazer acontecer.
Ele precisa acreditar no produto que vende, ele precisa acreditar na empresa que representa, ele quer que a relação ganho de dinheiro x problemas que poderão surgir, seja altamente favorável ao ganho, ele quer despesas pagas, ele não quer investir um centavo, ele quer que o retorno seja imediato, se possível vender para uma listagem de clientes já cadastrados e ativos, etc...

6 – TEMPO DE PERMANÊNCIA NA EMPRESA

Nós não definimos, previamente, quanto tempo manteremos esse “profissional” nos quadros da empresa. Com isso não determinamos data-limite.
Como funciona:
Certo dia observamos o fraco desempenho de um membro da equipe e aí vamos ver que já se passaram 2 ou 3 anos e mantivemos o “profissional” no nosso quadro, mesmo com desempenho medíocre.
Nesta altura decidimos substituir, mas enquanto não achamos outro “profissional” mantemos o de baixo desempenho na empresa. Não precisa dizer o que isso influi no departamento.

7 - DEMAIS CONSIDERAÇÕES

Poderemos ficar falando por mais tempo ainda, somente discutindo sobre Comprometimento, Honestidade, Planejamento, Visão Holística, Iniciativa, Organização, Aversão à Prospecção, Vendas somente com desconto, Não recuperação de clientes inativos, etc....
Mas, acho que o acima já dá para escrever um seminário de, pelo menos, quatro dias, em um bom hotel de luxo.